Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı şartları ile işe iade şartları ile ilgili soru cevap olarak yazı yaz? soruları da yaz bir de iş davası ne kadar sürer?
Cevap: Kıdem, ihbar tazminatı, işe iade ve dava süreleri hakkındaki soruları ve yanıtlarını sizin için hazırlıyorum. Soru-cevap formatındaki iş hukuku yazısı oluşturuldu ve kullanıma sunuldu.
Kıdem, İhbar ve İşe İade Hakkı
İş ilişkisinin sona ermesi, işçi ve işveren bakımından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade gibi farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu hakların her biri farklı koşullara, sürelere ve ispat kurallarına bağlıdır. Aşağıdaki soru-cevap çalışmasında, en sık karşılaşılan temel konular sade ve uygulamaya dönük biçimde açıklanmaktadır.
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen sona erme hâllerinden birinin gerçekleşmesi ve gerekli hizmet süresinin tamamlanması durumunda işçiye ödenen tazminattır. Tazminatın amacı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresinin karşılığını belirli bir ölçüde güvence altına almaktır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesine göre kıdem tazminatı, kural olarak işçinin her tam çalışma yılı için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden orantılı olarak dikkate alınır. Kıdem tazminatının doğup doğmadığı, yalnızca işçinin ne kadar süre çalıştığına değil, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine de bağlıdır.
Kıdem tazminatına hangi hâllerde hak kazanılır?
Kıdem tazminatı bakımından en sık karşılaşılan hâl, işverenin iş sözleşmesini işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan fesih dışında sona erdirmesidir. Bunun yanında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılması, emeklilik veya yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme amacıyla işten ayrılması da belirli koşullarda kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.
Yaş dışındaki emeklilik koşullarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçi, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması ve işçinin ölümü de kanunda sayılan diğer hâllerdendir. İşçinin ölümü hâlinde doğan kıdem tazminatı, kanuni mirasçılara ödenir. Her olayda ayrılış nedeni ile fesih belgelerinin birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Kıdem tazminatı için ne kadar süre çalışmak gerekir?
Uygulamada kıdem tazminatına hak kazanabilmek için genel olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartı aranmaktadır. Bu sonuç, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatının her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden ödeneceğinin düzenlenmesinden kaynaklanır. Bir yıllık çalışma tamamlanmadan sona eren hizmet bakımından kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; ancak somut olayın özellikleri ve hizmet sürelerinin birleştirilip birleştirilemeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.
Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreleri, şartları varsa birlikte değerlendirilebilir. İşyerinin devri veya işveren değişikliği gibi durumlarda önceki çalışma sürelerinin kıdeme dâhil edilip edilmeyeceği, işyeri devrinin niteliğine ve önceki dönem için kıdem tazminatı ödenip ödenmediğine göre belirlenir.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında temel olarak işçinin son ücreti ve çalışma süresi dikkate alınır. Her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınır; bir yıldan artan ay ve günler ise aynı orana göre hesaplanır. Örneğin, kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona eren ve bir yılı aşan çalışma süresi bakımından, aşan dönem de orantılı olarak hesaba katılır.
Hesaplamada yalnızca çıplak ücret değil, işçiye düzenli ve sürekli biçimde sağlanan, para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatler de dikkate alınabilir. Yol, yemek, düzenli prim veya benzeri ödemelerin hesaba dâhil edilip edilmeyeceği, ödemenin sürekliliğine ve ücret niteliği taşıyıp taşımadığına göre belirlenir. Kanun, kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanacağını ve ücret dışındaki belirli menfaatlerin de hesaba katılacağını düzenlemektedir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde, uyuşmazlığın niteliğine ve talep kapsamına göre faiz talep edilebilir. Bu nedenle fesih tarihi, ödeme tarihi, ücret bordroları ve banka kayıtları önem taşır.
Hangi hâllerde kıdem tazminatı alınamaz?
İşçinin kendi isteğiyle ve kanunda öngörülen haklı veya özel nedenlerden biri bulunmaksızın işten ayrılması hâlinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bunun yanında işverenin, iş sözleşmesini işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle haklı nedenle sona erdirdiği durumlarda da kıdem tazminatı ödenmeyebilir.
Ancak fesih bildiriminin başlığında veya işten ayrılış kodunda yer alan ifade tek başına kesin sonuç doğurmaz. Feshin gerçek nedeni, tarafların beyanları, yazılı belgeler, işyeri kayıtları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. İşverenin fesih nedenini gerçeğe aykırı biçimde göstermesi veya işçinin haklı nedenle fesih iddiasının bulunması, uyuşmazlığın sonucunu değiştirebilir.
İhbar tazminatı nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, kanunda veya sözleşmede öngörülen bildirim süresine uymaması nedeniyle ödenen tazminattır. Bildirim süresi, iş sözleşmesinin derhâl değil, belirli bir süre geçtikten sonra sona ermesini sağlar.
Bildirim süresine uymayan işçi veya işveren, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle ihbar tazminatı yalnızca işverenin işçiye ödeyebileceği bir alacak değildir; koşulları oluştuğunda işçinin de işverene karşı sorumluluğu gündeme gelebilir.
İhbar tazminatında bildirim süreleri nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde asgari bildirim süreleri şöyledir:
Altı aydan az süren çalışmalar: İki hafta,
Altı aydan bir buçuk yıla kadar süren çalışmalar: Dört hafta,
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren çalışmalar: Altı hafta,
Üç yıldan fazla süren çalışmalar: Sekiz hafta.
Bu süreler kanuni asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir. İhbar tazminatının hesabında, ücretin yanı sıra para veya para ile ölçülebilen bazı sürekli menfaatler de dikkate alınabilir.
İşveren bildirim süresini beklemeden işçiyi işten çıkarabilir mi?
İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini bildirim süresinin sonunu beklemeden sona erdirebilir. Bu durumda işçiye bildirim süresine karşılık gelen ücret ödenir. Ancak peşin ödeme yapılması, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanması gerektiği yönündeki diğer kuralları ortadan kaldırmaz.
İşveren bildirim süresine uymamış veya bu süreye ait ücreti peşin ödememişse, şartları oluştuğunda işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Fesih işe iade hükümlerinin uygulanabileceği bir iş ilişkisinde gerçekleşmişse, bildirim süresine uyulmaması işe iade hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
İşe iade davası açmanın şartları nelerdir?
İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için genel olarak işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması, işçinin aynı işverene bağlı en az altı aylık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşverenin feshi, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdır.
İşverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesi gerekir. Davranış veya verim nedeniyle yapılan fesihlerde, kural olarak işçinin savunmasının alınması da önem taşır. Geçerli bir sebebin bulunduğunu ispat yükü işverene aittir; işçi ise feshin görünürdeki nedenden başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatlamalıdır.
Kanunda belirtilen bazı işveren vekilleri, işyerinin veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip kişiler, işe iade güvencesinin kapsamı dışında kalabilir. Bu nedenle yalnızca işveren vekili unvanına değil, fiilî yetki ve görev kapsamına da bakılır.
İşe iade davasından önce arabulucuya başvurmak zorunlu mudur?
Evet. İşe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacağı ve tazminatı talepleri bakımından da dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Arabuluculuk son tutanağı, anlaşmaya varılamaması hâlinde dava dilekçesine eklenmesi gereken temel belgelerden biridir.
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan sona erebilir. İşe iade konusunda anlaşma yapılması hâlinde işe başlatma tarihi, çalıştırılmayan süre için ödenecek ücret ve diğer hakların miktarı ile işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenmelidir.
İşe iade için hangi süreler uygulanır?
İşe iade bakımından süreler hak kaybına yol açabilecek niteliktedir:
Fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
İşe iade kararı kesinleşirse, kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurulmalıdır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanağın düzenlenmesi arasındaki dönemde zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir.
Fesih bildiriminin tebliğ tarihi ile işçinin bildirimi fiilen öğrendiği tarih arasında farklılık bulunabileceğinden, fesih yazısı, tebliğ belgesi, elektronik bildirim ve diğer teslim kayıtları dikkatle saklanmalıdır.
İşe iade kararı verilirse işçinin hakları nelerdir?
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren, işçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen ve dört aylık ücretten az, sekiz aylık ücretten fazla olamayacak işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur.
Kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar da gündeme gelir. Bu tutarlar, kanundaki düzenleme uyarınca dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal olarak belirlenir. İşçinin işe başlatılması hâlinde, daha önce ödenmiş bildirim süresine ait ücret veya kıdem tazminatı gibi kalemler kanunda öngörülen şekilde mahsup edilebilir.
İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa, işveren tarafından yapılan fesih geçerli hâle gelir. Bu durumda işveren, yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. Başvurunun süresinde ve ispatlanabilir bir yöntemle yapılması önemlidir.
İşe iade davası ne kadar sürer?
İşe iade davaları bakımından kanunda öngörülen usul, uyuşmazlığın mümkün olduğunca hızlı sonuçlandırılmasını amaçlar. Bununla birlikte dosyanın fiilen ne kadar sürede sonuçlanacağı; mahkemenin iş yüküne, tebligat işlemlerine, tanıkların dinlenmesine, işyeri kayıtlarının getirtilmesine ve bilirkişi incelemesine göre değişebilir.
Uygulamaya ilişkin güncel değerlendirmelerde işe iade dosyalarının yerel mahkeme ve istinaf aşamalarının toplamının yaklaşık 1,5 ila 2 yıl sürebileceği belirtilmektedir. Bu aralık resmî veya bağlayıcı bir süre değildir. Bazı dosyalar daha kısa sürede sonuçlanabilirken, delillerin toplanmasındaki güçlükler veya mahkeme yoğunluğu nedeniyle daha uzun sürebilir (iş davalarının uygulamadaki sürelerine ilişkin değerlendirme için ilgili içerik; ).
Kıdem ve ihbar tazminatı davası ne kadar sürer?
Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bakımından ilk aşama, dava şartı olan zorunlu arabuluculuktur. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci tamamlar; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık bu aşamada sona erebilir.
Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Yerel mahkeme aşaması, uygulamadaki güncel değerlendirmelerde çoğu dosya bakımından yaklaşık 12 ila 18 ay aralığında ifade edilmektedir. Kararın istinaf edilmesi ve gerekli hâllerde temyiz incelemesine taşınması durumunda toplam süre yaklaşık 2 ila 4 yıla uzayabilir. Bu süreler resmî sonuçlanma süresi değildir; mahkeme yoğunluğu, tebligat sorunları, tanıkların dinlenmesi, bilirkişi raporları ve kurumlardan cevap beklenmesi gibi unsurlara göre değişir.
Davanın süresi, talep kalemlerinin sayısı ve ispat yöntemi arttıkça uzayabilir. Örneğin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının değil, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti veya yıllık izin ücretinin de talep edildiği dosyalarda daha kapsamlı hesaplama yapılması gerekebilir.
İş davası açmadan önce hangi belgeler hazırlanmalıdır?
İş ilişkisinin başlangıç ve sona erme tarihini, ücret miktarını, çalışma koşullarını ve fesih nedenini gösteren belgeler mümkün olduğunca bir araya getirilmelidir. Özellikle iş sözleşmesi, fesih bildirimi, işten ayrılış bildirgesi, ücret bordroları, banka ödeme kayıtları, SGK hizmet dökümü ve varsa işe giriş-çıkış kayıtları önem taşır.
Ücret veya çalışma koşullarına ilişkin e-posta, mesajlaşma kayıtları, yazılı talimatlar, izin belgeleri, performans değerlendirmeleri, tutanaklar ve işyeri yazışmaları da uyuşmazlığın niteliğine göre delil olabilir. Fazla çalışma veya çalışma düzeni tartışmalıysa puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kartlı geçiş kayıtları ve tanık bilgileri ayrıca değerlendirilir.
Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması gerektiğinden, fesih bildirimi ve tebliğ tarihi ile talep edilen alacak kalemleri belirlenmelidir. Arabuluculuk son tutanağı, anlaşma sağlanamaması hâlinde dava dilekçesine eklenmelidir. Belgelerin eksiksiz ve tarih sırasına göre düzenlenmesi, uyuşmazlığın hangi döneme ve hangi haklara ilişkin olduğunun açıklığa kavuşturulmasına yardımcı olur.
ÖNEMLİ SÜRELER ÖZETİ
Arabuluculuk: İşe iade, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinde kural olarak dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır.
Arabuluculuk süresi: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta ek süre kullanılabilir.
İşe iade için arabulucuya başvuru: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay.
İşe iade davası: Anlaşamama son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta.
İşe başlatılma başvurusu: Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü.
Bildirim süreleri: Çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz hafta.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade hakkı birbirinden farklı hukuki kurallara bağlıdır. İşe iade davası açılması, her durumda kıdem veya ihbar tazminatının otomatik olarak kazanıldığı anlamına gelmez. Kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekilde sona ermesi ve gerekli hizmet süresinin bulunması; ihbar tazminatı için belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyulmaması; işe iade için ise iş güvencesi koşullarının ve geçerli fesih kurallarının değerlendirilmesi gerekir.
Özellikle işe iade bakımından bir aylık arabuluculuk başvuru süresi ve anlaşma sağlanamaması hâlinde iki haftalık dava açma süresi dikkatle takip edilmelidir. Arabuluculuğun dava şartı olması nedeniyle, dava açılmadan önce bu sürecin usulüne uygun biçimde tamamlanması gerekir. Somut olayda fesih bildiriminin içeriği, tebliğ tarihi, işyerindeki işçi sayısı, kıdem süresi, sözleşmenin türü ve işverenin ileri sürdüğü fesih nedeni birlikte incelenmelidir.
